S’engager pour ses collaborateurs

Sommaire :

• Une Compagnie engagée pour ses collaborateurs
• Attirer et fidéliser les talents
  • Une gestion adaptée des effectifs de la Compagnie
  • Une politique de rémunération responsable
  • Une politique volontariste de développement de l'actionnariat salarié et de l'épargne salariale
• Maintenir l'employabilité des collaborateurs sur le long terme
• Assurer un haut niveau d'engagement basé sur le respect de chacun et l'amélioration de la qualité de vie au travail
  • Promouvoir l'égalité de traitement des collaborateurs et exclure les discriminations
  • Mettre en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l'organisation du travail
  • Promouvoir le dialogue social

Une Compagnie engagée pour ses collaborateurs

Parce qu'une entreprise est une aventure humaine, l'ambition de la Compagnie repose avant tout sur les femmes et les hommes de TotalEnergies, présents aujourd'hui ou qui rejoindront la Compagnie demain.

Pour répondre aux attentes des nouvelles générations et des collaborateurs face à la transition énergétique et aux enjeux du changement climatique, la Compagnie s'engage pour une transition juste, en offrant à ses collaborateurs les opportunités pour se développer, se réaliser professionnellement, participer à une ambition commune pour une énergie responsable et relever des défis technologiques inédits au sein d'équipes multiculturelles.

Un nouveau programme Transforming with our people a été annoncé fin 2021 pour accompagner les collaborateurs de TotalEnergies dans la transformation de la Compagnie. Ce programme intègre non seulement la mise en place de mesures d'écoute, d'information et de formation, mais aussi une démarche d'upskilling et reskilling et la mise en œuvre d'une cartographie des compétences afin de construire les passerelles entre les métiers actuels et les métiers des énergies renouvelables ou de l'électricité et cibler les compétences clés.

TotalEnergies ambitionne d'être une référence en tant qu'employeur responsable. La Compagnie promeut un environnement de travail qui conjugue performance et convivialité. En 2019, le Comité exécutif de la Compagnie (Comex) a lancé Better Together, un volet clé du projet d'entreprise qui porte l'ambition humaine de TotalEnergies afin que le développement de chaque collaborateur soit à la hauteur de l'ambition business et réponde à ses attentes. Ce projet s'organise autour de trois principales ambitions qui impliquent l'ensemble des filiales de la Compagnie⁽¹⁾ : attirer et développer les talents partout dans le monde, promouvoir un esprit managérial propre à tirer parti des savoir-faire de la Compagnie et à transmettre ses valeurs et construire une entreprise où il fait bon vivre ensemble.

Pour répondre à ses enjeux sociaux, TotalEnergies s'appuie sur sa direction People & Social Engagement qui a notamment pour mission de définir la stratégie et les politiques Ressources humaines de la Compagnie en cohérence avec les enjeux business et le projet d'entreprise TotalEnergies One Company. En adéquation avec les multiples réalités rencontrées sur le terrain, elle coordonne la promotion et le déploiement des nouvelles politiques en accompagnement des directions Ressources humaines des secteurs d'activité de la Compagnie.

(1) Hors Hutchinson et SunPower.

Attirer et fidéliser les talents

Une gestion adaptée des effectifs de la Compagnie

Effectifs de la Compagnie

Les effectifs de la Compagnie s'élèvent à 101 309 salariés appartenant à 316 sociétés porteuses de personnel, présentes dans 95 pays, au 31 décembre 2021. À fin 2021, les pays qui comptent les effectifs les plus importants sont, par ordre décroissant, la France, les États-Unis, la Pologne, le Mexique, l'Allemagne, la Belgique et la Chine.

Sur le périmètre de la Compagnie hors Hutchinson, les effectifs sont de 63 630 salariés répartis dans 256 sociétés présentes dans 92 pays. Les pays les plus représentatifs en termes d'effectifs sont la France, les Etats-Unis, la Belgique, l'Allemagne, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et le Nigéria.

Les tableaux ci-dessous présentent la répartition des salariés par secteur d'activité, par zone géographique, par type de contrat et par tranche d'âge, ainsi que la répartition des effectifs cadres ou équivalents (≥ 300 points Hay⁽²⁾). La répartition par genre et par nationalité est disponible dans la partie « Promouvoir l'égalité de traitement des collaborateurs et exclure les discriminations ». ⁽³⁾

Consulter le détail de la répartition des salariés 

(2) La méthode Hay est un référentiel unique de classification et d'évaluation des postes.

(3) Types de contrat tels que définis sur la page « Périmètre et méthodologies de reporting »

Mouvements des effectifs de la Compagnie

Sur le périmètre de la Compagnie hors Hutchinson, les effectifs baissent de 3 % (1 984 salariés) entre 2020 et 2021. Cette baisse est principalement liée à la variation du périmètre de consolidation, avec notamment la cession de la raffinerie de Lindsey (400 collaborateurs) et la sortie du périmètre de consolidation d'une filiale Marketing & Services en Arabie Saoudite représentant plus de 2 000 collaborateurs.

Hors effet périmètre, les effectifs sont en hausse de 0,5 %. L'augmentation des effectifs de SunPower aux Etats-Unis et aux Philippines (plus de 800 salariés) est compensée par une baisse des effectifs en France sur les filiales du Socle social commun (plus de 500 salariés), imputable principalement au plan de départ négocié en 2021.

Sur le périmètre Hutchinson, les effectifs baissent de 5,5 % (2 183 salariés) entre 2020 et 2021, particulièrement en Pologne et au Mexique, avec une hausse des départs volontaires en lien avec l'évolution de l'offre d'emploi locale dans le contexte de la pandémie et les fluctuations du marché automobile.

Recrutements au périmètre de la Compagnie hors Hutchinson

En 2021, 5 273 salariés ont été recrutés en contrats permanents sur le périmètre de consolidation hors Hutchinson, soit une augmentation de 42,9 % par rapport à 2020. Les recrutements ont été ciblés sur les secteurs porteurs de la transformation de la Compagnie comme les énergies renouvelables et l'électricité (47,3 % sur le secteur d'activité Integrated Gas, Renewables & Power). TotalEnergies recrute des jeunes (44,3 % de moins de 30 ans) mais également des profils expérimentés pour des postes nécessitant des compétences clés tout en leur proposant une perspective de carrière durable au sein de la Compagnie.

En 2021, les sociétés de la Compagnie hors Hutchinson ont par ailleurs embauché en contrats temporaires 3 765 collaborateurs contre 5 424 en 2020, principalement en France en lien direct avec la politique volontariste de recrutement d'alternants.

Recrutements au périmètre de Hutchinson

En 2021, 7 655 salariés ont été recrutés en contrats permanents chez Hutchinson, soit une augmentation de 35,2 % par rapport à 2020, principalement au Mexique, aux Etats-Unis et au Brésil.

En 2021, les sociétés Hutchinson ont par ailleurs embauché en contrats temporaires 1 795 collaborateurs contre 3 233 en 2020, compte tenu des fluctuations du marché automobile.

Sorties au périmètre de la Compagnie hors Hutchinson

Le taux de sortie de la Compagnie hors Hutchinson est de 7 %, en augmentation par rapport à 2020 (5,6 %), avec une augmentation du taux de démissions, qui reste cependant inférieur à celui de 2019 avant la crise sanitaire. Le taux de départ volontaire s'établit ainsi à 5,5 % en 2021 contre 4,2 % en 2020.

Sorties au périmètre Hutchinson

Le taux de sortie sur le périmètre Hutchinson s'établit à 27,7 % en augmentation par rapport à 2020 (20,3 %) avec un taux de départ volontaire de 24,7 % en 2021 contre 15,1 % en 2020.

Consulter les indicateurs de mouvements de la Compagnie (Hutchinson et hors Hutchinson) 

Une politique de rémunération responsable

La politique de la Compagnie en matière de rémunération s'applique à l'ensemble des sociétés dont TotalEnergies SE détient la majorité des droits de vote. Cette politique a pour objectifs d'assurer la compétitivité externe et l'équité interne, de renforcer le lien avec la performance, de développer l'actionnariat salarié et de mettre en œuvre l'engagement de la Compagnie en matière de responsabilité sociale.

Elle permet d'assurer un niveau de rémunération supérieur au minimum observé localement, au travers de benchmarks réguliers, dans les pays où la législation garantissant un salaire minimum fait défaut.

La politique de rémunération de la Compagnie vise à assurer une rémunération compétitive, équitable et responsable. Elle prévoit notamment que les niveaux de rémunération doivent être équivalents en interne pour des postes de même niveau de responsabilité dans un environnement donné (activité, pays). Le traitement équitable en interne est assuré par la mise en place généralisée de la pesée des postes-cadres (NP ≥ 10) avec la méthode d'évaluation Hay. L'évaluation des performances des collaborateurs de la Compagnie (réalisations par rapport aux objectifs fixés, évaluation des compétences, évaluation globale de tenue du poste) est réalisée au cours de l'entretien individuel annuel et formalisée selon des principes et des bases communs à l'ensemble de la Compagnie.

La structure de rémunération des collaborateurs de la Compagnie s'articule, selon les pays, autour des composantes suivantes :

• un salaire de base, qui fait l'objet chaque année, de campagnes d'augmentation individuelle et/ou générale. Les campagnes d'augmentation au mérite ont pour objet de rémunérer la performance individuelle des collaborateurs au regard des objectifs fixés lors de l'entretien individuel annuel comportant a minima un objectif HSE ;
• une rémunération variable individualisée à partir d'un certain niveau de responsabilité, qui a pour objectif de rémunérer la performance individuelle (atteinte quantitative et qualitative d'objectifs préalablement fixés), le cas échéant les pratiques managériales et la contribution aux performances collectives évaluées notamment selon des objectifs HSE fixés par secteur d'activité, représentant jusqu'à 10 % de la part variable. En 2021, 90,4 % des entités de la Compagnie (périmètre PSM) intègrent des critères HSE dans la rémunération variable. Les critères HSE incluent notamment des objectifs de réduction de gaz à effet de serre.

Des dispositifs complémentaires de rémunération variable collectifs sont mis en œuvre dans certains pays, comme en France, via la participation et l'intéressement. Dans ce pays, selon l'accord signé pour la période 2021-2023 aux bornes des sociétés signataires de l'accord⁽⁴⁾ (périmètre d'environ 17 200 collaborateurs en 2021), l'enveloppe affectée à l'intéressement des salariés s'appuie notamment sur des critères environnementaux et sociaux et est déterminée en fonction :

• de paramètres économiques (niveau de rentabilité des capitaux propres de la Compagnie en valeur absolue et par comparaison avec quatre pairs⁽⁵⁾) ;
• de l'atteinte d'objectifs en matière de sécurité (taux de fréquence des accidents et nombre de décès accidentels aux bornes des établissements en France des sociétés parties à l'accord) ;
• de l'atteinte d'objectifs en matière de transition énergétique (diminution des émissions de gaz à effet de serre au périmètre des établissements en France des sociétés parties à l'accord) ;
• de critères appréciés au niveau de l'entité à laquelle les salariés appartiennent ayant trait à l'engagement des salariés en faveur des thématiques prioritaires fixées par le programme Action! porté principalement par la Fondation d'entreprise en France ;
• de critères ayant trait à la performance de l'entité concernée (production, volumes de ventes, marges brutes, frais de fonctionnement, etc.).

La Compagnie développe des dispositifs de retraite et de protection sociale (maladie, garantie décès) répondant aux besoins des filiales et aux standards de la Compagnie, et ayant pour ambition de permettre à chaque collaborateur :

• de bénéficier, en cas de maladie, de garanties situées au moins dans la médiane du marché industriel national ;
• d'épargner ou de se constituer des revenus de remplacement pour la retraite ;
• d'organiser la protection de la famille en cas de décès du collaborateur.

A cet effet, TotalEnergies déploie mondialement plusieurs engagements et dispositifs :

• Chaque entité met en place, le cas échéant, via un système supplémentaire aux régimes légaux en vigueur, un plan de retraite et de prévoyance santé avec le concours de la direction des Ressources humaines du secteur d'activité ;
• Un bilan santé a minima tous les deux ans est proposé par chaque entité à l'ensemble de ses salariés, sous réserve des règlementations et du contexte local ;
• Chaque entité met en place un dispositif de prévoyance décès, quelle qu'en soit la cause, au moins équivalent à deux ans de salaire brut de référence. A fin 2021, près de 90 % des salariés en CDI de la Compagnie sont couverts au niveau mondial.

TotalEnergies s'est également dotée d'un programme mondial en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) visant à permettre la prise en charge des collaborateurs où qu'ils soient dans le monde.

Ces dispositifs régulièrement revus et, le cas échéant ajustés, sont déployés par les filiales et complètent ceux éventuellement prévus par les réglementations locales.

TotalEnergies a initié en 2021 une démarche visant à évaluer les éventuels écarts entre la rémunération directe et le salaire décent⁽⁶⁾ sur l'ensemble de ses filiales⁽⁷⁾. Les résultats des études menées montrent qu'à fin 2021, 98 % des collaborateurs bénéficient d'une rémunération directe supérieure au salaire décent du pays ou de la région dans laquelle il travaille. La Compagnie entend pérenniser cette démarche pour garantir une rémunération directe supérieure au salaire décent à 100 % des collaborateurs d'ici fin 2022.

Le salaire décent est défini comme un revenu permettant au salarié :

• d'assurer une vie décente à sa famille ;
• pour des heures de travail standard ;
• en couvrant leurs dépenses essentielles (nourriture, eau, électricité, logement, éducation, santé, vêtements, etc.) ;
• et dans la capacité de faire face à certaines incertitudes de la vie.

(4) Socle social commun tel que défini sur la page « Périmètres et méthodologie de reporting » et TotalEnergies EP France.

(5) ExxonMobil, Shell, BP et Chevron.

(6) en couvrant leurs dépenses essentielles (nourriture, eau, électricité, logement, éducation, santé, vêtements, etc.) ;

(7) et dans la capacité de faire face à certaines incertitudes de la vie.

Une politique volontariste de développement de l'actionnariat salarié et de l'épargne salariale

L'actionnariat salarié, l'un des piliers de la politique de Ressources humaines de la Compagnie, est développé par trois principaux mécanismes : l'attribution d'actions de performance, les augmentations de capital réservées aux salariés et l'épargne salariale. TotalEnergies souhaite ainsi favoriser la participation des salariés à son capital, renforcer le lien d'appartenance à la Compagnie et associer les collaborateurs aux performances de la Compagnie en leur permettant de tirer profit de leur engagement.

Plus de 65 % des salariés de la Compagnie sont actionnaires de TotalEnergies et la participation des salariés⁽⁸⁾ au capital de la Société s'élève à 6,83 % au 31 décembre 2021, en hausse constante depuis 2018 (se reporter au point 6.4.1 du Document d'enregistrement universel 2021).

Chaque année, depuis 2005, TotalEnergies attribue des actions de performance à un grand nombre de ses collaborateurs (environ 10 000 chaque année depuis 2009). L'attribution définitive de ces actions dépend de l'atteinte de conditions de performance appréciées à l'issue d'une période d'acquisition d'une durée de trois ans. Deux des conditions de performance portent notamment sur l'évolution des émissions de GES (se reporter au point 4.3.4 du Document d'enregistrement universel 2021). Dans le cadre du plan 2021, le Conseil d'administration a attribué en mars 2021 un volume global d'actions de performance comparable au plan 2020. Plus de 40 % des bénéficiaires du plan 2021 n'avaient pas reçu d'actions de performance l'année précédente. Ce plan a concerné plus de 11 000 salariés dont plus de 97 % sont non dirigeants.

TotalEnergies propose également aux salariés des sociétés détenues à plus de 50 % en droits de vote et adhérant au Plan d'Épargne de Groupe-Actionnariat (PEG-A) créé en 1999 à cet effet, de souscrire à des augmentations de capital qui leur sont réservées. Les opérations d'augmentation de capital réservées aux salariés sont mises en œuvre sur un rythme annuel. Selon la localisation des salariés, ces opérations sont réalisées soit à travers des fonds communs de placement d'entreprise⁽⁹) (FCPE), soit par souscription d'actions TotalEnergies ou d'American depositary receipts (ADR) aux États-Unis.

Dans le cadre de l'autorisation de l'Assemblée générale du 28 mai 2021, le Conseil d'administration de la Société a décidé, lors de sa réunion du 15 septembre 2021, de procéder à une augmentation de capital réservée aux salariés à réaliser en 2022 avec une décote de 20 %. Cette opération devrait concerner plus de 100 pays. Les salariés bénéficieront d'un abondement d'une action gratuite pour chaque action souscrite dans la limite de cinq. Les actions souscrites donneront droit à un dividende à jouissance courante. La précédente augmentation de capital réservée aux salariés a été réalisée en juin 2021. Plus de 46 500 salariés et anciens salariés appartenant à 102 pays ont participé à cette augmentation de capital qui a donné lieu à la souscription de 10 376 190 actions au prix de 30,50 euros par action. Hors souscription des anciens salariés, le montant global souscrit à l'international représente 55 % du montant total, et dépasse celui de la France sur les deux dernières opérations.

Le développement de l'épargne salariale s'effectue également via le Plan d'épargne Groupe TotalEnergies (PEGT) (dans lequel le Plan d'épargne entreprise complémentaire (PEC) a été fusionné au 1^er janvier 2022), ouvert aux salariés des sociétés françaises de la Compagnie adhérentes aux accords et à leurs avenants. Ce plan donne accès à une gamme diversifiée de fonds communs de placement, dont le FCPE TotalEnergies Actionnariat France investi en actions TotalEnergies.

En France, un nouvel accord relatif à l'épargne retraite a été signé le 22 avril 2021 aux bornes du Socle social commun⁽¹⁰⁾. Cet accord, qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2022, introduit un Plan d'Epargne Retraite Collectif à adhésion facultative (PERCOL), successeur du Plan d'épargne retraite collectif (PERCO) qui avait été instauré par l'accord de Groupe de 2004 relatif aux dispositifs d'épargne à vocation retraite. D'autres plans d'épargne sont ouverts dans certaines sociétés françaises de la Compagnie relevant d'accords propres à ces sociétés. Les salariés de la Compagnie peuvent effectuer des versements volontaires dans le cadre de ces différents plans, que leur société employeur peut compléter, dans certaines conditions, par un abondement. Le montant cumulé de l'abondement brut versé en 2021 par les sociétés de la Compagnie en France s'est élevé à 69,7 millions d'euros.

(8) Au sens de l'article L. 225-102 du Code de commerce et de l'article 11 alinéa 6 des statuts de la Société.

(9) TotalEnergies Actionnariat France, TotalEnergies France Capital+, TotalEnergies Actionnariat International Capitalisation et TotalEnergies Intl Capital.

(10) Socle social commun tel que défini sur la page « Périmètres et méthodologie de reporting »

Maintenir l'employabilité des collaborateurs sur le long terme

Conscient de ces enjeux, TotalEnergies a lancé le projet Better Together avec l'ambition de développer les talents de chacun. Plus de 400 développeurs de talent formés depuis 2019 se sont mobilisés pour accompagner individuellement les collaborateurs dans leur développement professionnel et leur apporter un support dédié. En 2021, près de 4 000 bilans professionnels ont été réalisés afin d'aider les collaborateurs à orienter leur carrière et construire leur projet professionnel.

Les savoir-faire techniques et commerciaux des collaborateurs et leur capacité à gérer de grands projets sont les moteurs de l'excellence opérationnelle et des actifs essentiels pour le développement de la Compagnie. Avec l'ambition d'être un acteur majeur de la transition énergétique, TotalEnergies est convaincue que c'est en comptant sur ses collaborateurs et leur engagement qu'elle y parviendra. TotalEnergies a la conviction profonde que les femmes et les hommes de la Compagnie sont l'énergie qui la fait avancer.

Pour favoriser une transition juste et accompagner les collaborateurs de TotalEnergies dans la transformation de la Compagnie, un nouveau programme Transforming with our people a été annoncé fin 2021 autour de trois chantiers : écouter, informer et se former. « Ecouter » se traduit par le déploiement d'outils de mesure de la connaissance, de la compréhension et de l'adhésion à la nouvelle ambition de TotalEnergies, ainsi que du ressenti et de l'état d'esprit des équipes sur le terrain. « Informer » va permettre à chacun de comprendre l'évolution engagée vers une Compagnie multi-énergies et de se projeter dans l'avenir de TotalEnergies à travers le partage de ses grands projets. Enfin, « se former » proposera cinq jours de formation en 2022 et 2023 sur les fondamentaux de l'ambition de TotalEnergies et de l'électricité pour construire la nouvelle culture commune multi-énergies de la Compagnie. Une démarche de montée en compétence (upskilling et reskilling) est également engagée afin d'accompagner l'évolution des compétences et des métiers. Cette démarche s'appuie sur une cartographie des rôles types et des macro-compétences transposables, et sur la construction de parcours comprenant des formations, du compagnonnage et du mentorat. Par ailleurs, 300 jeunes de la Compagnie seront invités pendant deux jours sur le premier semestre 2022 à s'exprimer et contribuer à construire le TotalEnergies de demain.

En 2020, TotalEnergies a annoncé le lancement du projet OneTech pour répondre au défi climatique et à l'évolution des marchés de l'énergie. Cette nouvelle organisation en place depuis le 1er septembre 2021 réunit au sein d'une même entité, l'ensemble des équipes techniques et scientifiques en vue de renforcer la capacité d'innovation et les compétences à concevoir et gérer de grands projets industriels toutes énergies confondues, en tirant partie de l'excellence opérationnelle. OneTech s'articule autour de 5 objectifs clés :

• s'adapter aux nouvelles activités industrielles de la Compagnie ;
• mieux développer, retenir et attirer les talents ;
• encourager et accélérer l'innovation ;
• mobiliser les ressources techniques sur les sujets les plus stratégiques et à plus forte valeur ajoutée ;
• fournir des solutions pour réduire l'empreinte carbone.

OneTech est une nouvelle organisation qui permet d'accompagner les nouveaux métiers et de gérer les talents actuels et futurs de la Compagnie afin d'apporter les compétences nécessaires à la transformation. La démarche d'upskilling et reskilling est pilotée au sein de cette structure et les équipes OneTech sont d'ores et déjà engagées sur des projets en lien direct avec l'ambition de la Compagnie, comme ARAMIS et Northern Lights, initiatives mondiales majeures de stockage du CO2, ou en Irak avec le déploiement de solutions multi-énergies.

Pour accompagner son ambition d'atteindre la neutralité carbone (zéro émission nette) à horizon 2050, TotalEnergies met également en place des projets de conversion de sites industriels en portant la plus grande attention aux impacts sociaux potentiels. TotalEnergies a notamment entrepris de transformer la raffinerie de Grandpuits en une plateforme zéro pétrole tournée vers la production de biocarburants et bioplastiques, le recyclage de déchets plastiques par pyrolyse et la construction de fermes solaires, en s'appuyant sur le savoir-faire et la compétence des équipes locales. Afin de conduire ce redéploiement industriel sans aucun licenciement, des entretiens de carrière approfondis ont été menés individuellement pour fournir à chaque collaborateur une solution adaptée et un accompagnement personnalisé vers une mobilité ou un plan de formation, impliquant le cas échéant, des revues de process et sécurité ou des visites d'installations similaires. Ce modèle de reconversion basé sur l'adaptation des compétences existantes avait été initié dès 2015 avec le projet de transformation de la raffinerie de La Mède concrétisé en 2019 par le démarrage de la bioraffinerie.

Ces projets, concourant à une transition juste, ont fait l'objet d'un dialogue avec les organisations syndicales et la représentation du personnel au niveau du Comité Européen TotalEnergies et localement. La concertation préalable de la société civile sur le projet de transformation de Grandpuits est un exemple significatif d'intégration des parties prenantes au-delà des salariés et de leurs représentants. TotalEnergies réaffirme sa responsabilité envers les bassins d'emploi dans lesquels elle opère et sa volonté de maintenir un ancrage industriel fort et pérenne en accompagnant les entreprises partenaires lors de la reconversion industrielle. Dans sa nouvelle configuration, la plateforme de Grandpuits continuera à faire appel en priorité à ses entreprises partenaires, représentant l'équivalent de 200 emplois à plein temps. Lors de la modification des activités sur le site de La Mède, plus d'une vingtaine d'entreprises ont été accompagnées et le nombre de CDI chez les sous-traitants a augmenté de 6 % entre 2015 et 2019 sans aucun licenciement.

La flexibilité apportée par ces programmes permet de s'adapter au rythme et au planning de la stratégie multi-énergies de la Compagnie et de trouver l'équilibre qui permette à la fois de mutualiser les équipes d'ingénieurs et de développer de nouveaux types de spécialistes, tout en fournissant un accompagnement adapté à chaque collaborateur, en s'appuyant à chaque étape de la transformation sur les grands principes des politiques Ressources humaines, notamment en matière de dialogue social, diversité et inclusion, emploi décent, protection sociale et bien-être.

Outre ces projets, TotalEnergies développe les savoir-faire de ses salariés grâce à trois leviers :

• l'apprentissage sur le terrain, renforcé par une politique de mobilité interne permettant à chaque collaborateur de changer de poste régulièrement et de pouvoir acquérir de nouvelles compétences au quotidien sur son poste ;
• la mise en commun de savoir-faire au sein de différentes communautés de métiers ou d'experts qui permet de développer ses compétences dans un esprit collaboratif entre pairs ;
• la formation en proposant des programmes adaptés de formations continues visant à développer les compétences et l'employabilité des collaborateurs.

La mobilité professionnelle est désormais un processus de recrutement interne qui permet aux collaborateurs de devenir acteur de leur évolution professionnelle et de postuler en toute transparence sur les offres disponibles⁽¹¹⁾. Plus de 10 000 postes ont été ainsi été publiés sur la plateforme de mobilité interne en 2021, y compris dans le domaine du digital ou des énergies renouvelables. Le recrutement interne représente plus de 75 %⁽¹²⁾ des recrutements au sein de la Compagnie. En 2021, la durée moyenne sur un poste est globalement de 6,5 ans et 4,9 ans pour les cadres.

La politique de la Compagnie est de construire avec chacun de ses collaborateurs, au moment de la prise d'un nouveau poste, un plan de formation individuel permettant de définir les besoins de formation pour un horizon de trois ans, afin de donner les moyens de réussir la prise de poste et d'assurer la montée en compétences tout au long de l'affectation. Le catalogue de formations de la Compagnie propose près de 5 300 contenus de formation (présentiels et distanciels) couvrant l'ensemble des domaines techniques, business et transverses y compris les soft skills comportementaux. En particulier, un programme de formation sur la transformation digitale et l'innovation permet de développer les savoir-faire dans ces domaines qui font partie des axes de développement stratégiques de la Compagnie.

Par ailleurs, la Compagnie met en place un parcours de formation à destination des managers qui leur permet de développer leurs compétences managériales tout au long de leur carrière, dès la première prise de fonction en tant que manager. Ce parcours est constitué d'un socle de formation commun et est systématisé à chaque étape clé du parcours de management, cela afin de renforcer les managers dans leur rôle de manager coach. En 2021, plus de 500 ateliers de co-développement ont également été menés pour permettre aux managers de trouver collectivement des solutions tout en renforçant la proximité avec leurs équipes.

Chaque collaborateur est accompagné par son manager dans son développement professionnel au quotidien et notamment à l'occasion des entretiens individuels annuels (EIA), qui permettent de faire le bilan de l'année écoulée et d'échanger sur le projet professionnel et les compétences du collaborateur.

% de collaborateurs ayant eu un EIA dans l'année	PSM 2021	PSM 2020	PSM 2019
Total salariés	92,3 %	87,4 %	92,0 %
Cadres (NP ≥ 10)*	96,6 %	95,1 %	94,2 %
Non cadres (NP < 10)	90,4 %	84,0 %	91,1 %

*Niveau de poste évalué selon la méthode Hay. Le NP10 correspond à un niveau cadre débutant (≥ 300 points Hay).

Par ailleurs, 85,8 % des filiales mènent des actions d'information et de partage d'expérience auprès de leurs salariés pour favoriser le développement de leurs compétences.

La politique de la Compagnie en matière de formation s'articule autour de cinq grands axes :

• partager les fondamentaux de la culture de TotalEnergies, plus particulièrement dans les domaines HSE, éthique, leadership, innovation et digital ;
• accompagner l'évolution des métiers existants et la création de nouveaux métiers au service de l'ambition de la Compagnie ;
• renforcer les compétences clés dans tous les métiers de la Compagnie pour maintenir un haut niveau de performance opérationnelle des équipes ;
• favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés au moyen de formations liées à la connaissance de la Compagnie, au management et au développement personnel ;
• accompagner la politique de mobilité et de diversité au sein de TotalEnergies par des formations linguistiques et interculturelles.

La démarche de digitalisation déjà engagée s'est accélérée avec la pandémie COVID-19 pour permettre de poursuivre la montée en compétences des collaborateurs dans ce contexte. La Compagnie a notamment mis en place une offre de classes virtuelles sur des sessions techniques (HSE, exploitation générale, procédés de raffinage, pétrochimie et autres disciplines techniques), animées par des formateurs internes.

Après chaque session de formation, une enquête de satisfaction est envoyée aux participants et le cas échéant à leur manager afin de mesurer la qualité de la formation et son impact au regard des objectifs fixés. En 2021, le taux de satisfaction est de 84,2 %⁽¹³⁾.

Consulter les indicateurs de formation 

TotalEnergies dispose d'un centre de formation aux métiers techniques, Oléum, qui combine expertise technologique avec plus de 30 formateurs spécialistes certifiés et des plateaux techniques pédagogiques à taille réelle. Le centre est présent sur deux sites en France, à Dunkerque et à La Mède, offrant aux stagiaires un environnement Seveso à taille réelle, et proposant, entre autres, des formations techniques aux métiers de l'exploitation, de la maintenance, de l'inspection et de la sécurité. Certifié Centre de Formation d'Apprentis d'entreprise via TotalEnergies Learning Solutions, Oléum forme des apprentis pour la Compagnie et en dehors de celle-ci. Le centre propose également des formations certifiantes reconnues à l'international, notamment la formation Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training approuvée par l'Offshore Petroleum Industry Training Organisation ou les formations sur l'éolien certifiées par la Global Wind Organisation et délivre sur le territoire des certificats de qualification professionnelle et des habilitations techniques (électrique, risques explosifs (norme ATEX), transport de matières dangereuses (CSTMD),S3C, etc.). Oléum accueille des stagiaires de tous les secteurs d'activité de la Compagnie, provenant du monde entier, ainsi que des partenaires et clients externes.

(11) Publication de l'ensemble des offres représentant 90 % des postes, à l'exception des postes d'encadrement supérieur dont la mobilité reste pilotée par des plans de succession.

(12) Hors Hutchinson et SunPower.

(13) Au périmètre de TotalEnergies Learning Solution représentant près de la moitié des jours de formation.

Assurer un haut niveau d'engagement basé sur le respect de chacun et l'amélioration de la qualité de vie au travail

Promouvoir l'égalité de traitement des collaborateurs et exclure les discriminations.

Du fait de ses activités, la diversité, facteur clé de réussite, fait partie intégrante de l'ADN de TotalEnergies. Engagée de longue date dans la promotion de l'égalité des chances et de la diversité, la Compagnie veille à promouvoir une culture d'entreprise inclusive et un environnement propice à l'expression et au développement du potentiel de tous.

La diversité des talents et du management est déterminante pour la compétitivité de la Compagnie, sa capacité d'innovation, son attractivité et son acceptabilité. TotalEnergies veille à développer les compétences et les carrières de ses collaborateurs en développant une politique de Ressources humaines inclusive, et en excluant toute discrimination liée notamment aux origines, au genre, à l'orientation ou l'identité sexuelle, au handicap, à l'âge ou à l'appartenance à une organisation politique, syndicale, religieuse ou à une minorité.

Cette politique est portée au plus haut niveau et promue par le Conseil de la diversité présidé par un membre du Comité exécutif de la Compagnie. Le Conseil de la diversité est également en charge de faire des recommandations concrètes sur des thématiques définies annuellement par le Comité exécutif.

Les équipes de recrutement sont formées à la non-discrimination et aux biais inconscients. Un guide interne intitulé Recruter sans discriminer a par ailleurs été mis en place et largement diffusé. Des actions de sensibilisation à la diversité sont régulièrement organisées auprès des collaborateurs et des managers.

Chaque entité a la responsabilité de créer un environnement de travail adapté afin d'offrir à tous les collaborateurs les mêmes opportunités de carrière et leur permettre de bénéficier de toutes les compétences et diversités d'approche. Lors de la Semaine de la Diversité & Inclusion 2021, 3 000 collaborateurs dans 180 filiales ont participé à des temps d'échange et de discussion autour des thématiques de mixité, de relations intergénérationnelles et interculturelles, de handicap, d'orientation sexuelle ou d'identité de genre.

La promotion de l'égalité des chances, de la diversité et de l'inclusion fait l'objet d'une politique et d'une pratique pilotées de longue date. TotalEnergies a été parmi les groupes précurseurs en matière de diversité. La nouvelle feuille de route Diversité a fixé de nouveaux objectifs à horizon 2025 sur la féminisation et l'internationalisation des instances dirigeantes, des comités de direction et de l'encadrement supérieur, pour poursuivre la dynamique engagée.

Au-delà des composantes de mixité et d'internationalisation, le handicap fait partie intégrante de la politique de diversité de la Compagnie. La politique handicap, initialement déployée et pilotée en France, a été étendue à l'international depuis octobre 2018 au travers de la signature de la charte du Réseau mondial sur l'entreprise et le handicap de l'Organisation internationale du travail (OIT).

TotalEnergies a renouvelé son engagement pour la diversité, l'égalité des chances et la performance économique et sociale en participant en novembre 2021, au premier Sommet de l'inclusion économique en France.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

TotalEnergies est attachée au respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qu'elle promeut et dont elle veille à la bonne application. La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes se traduit dans la Compagnie par le déploiement d'une politique globale de mixité, d'objectifs chiffrés fixés par la Direction générale, de process Ressources humaines prenant en compte la dimension femmes-hommes, d'accords favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d'actions de sensibilisation et de formation.

L'engagement de TotalEnergies en matière d'égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes s'inscrit dès l'étape du recrutement et tout au long de la carrière, notamment dans le processus d'identification des hauts potentiels et de nomination des dirigeants.

Afin d'atteindre une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'encadrement supérieur, la Compagnie s'est fixé les objectifs de progrès suivants à horizon 2025 sur les plus hautes instances dirigeantes de la Compagnie :

• 30 % de femmes au niveau du Comex (elles représentent 25 % en 2021) ;
• 30 % de femmes au niveau du G70⁽¹⁴⁾ (elles représentent 32 % en 2021).

Le même niveau d'objectif a également été fixé par la Compagnie dans les autres instances et fonctions dirigeantes :

• 30 % de femmes dans les Comités de direction de branches et dans les grandes directions fonctionnelles (elles représentent 31,7 % en 2021) ;
• 30 % de femmes parmi les dirigeants (elles représentent 26,5 % en 2021 alors qu'elles représentaient environ 5 % en 2004) ;
• 30 % de femmes dans les Comités de direction siège et filiales (elles représentent 25,4 % en 2021) ;
• 30 % de femmes dans l'encadrement supérieur (elles représentent 19,9 % en 2021, alors qu'elles représentaient environ 8 % en 2004).

Par ailleurs, TotalEnergies constitue des viviers de talents et organise régulièrement des campagnes afin de détecter les collaborateurs à haut potentiel au sein de la Compagnie, afin de leur proposer un programme de développement spécifique. À fin 2021, les femmes représentent 33,4 % des hauts potentiels (elles étaient 15 % en 2004) et 32,8 % des hauts potentiels Compagnie, programme ciblé sur des potentiels aux fonctions dirigeantes de la Compagnie (elles étaient 24 % en 2014).

Un pilotage de la mobilité des talents de la Compagnie est assuré avec une attention particulière portée sur la féminisation des filières techniques et business (à fin 2021, 22,8 % de femmes figurent parmi les cadres en CDI occupant des fonctions techniques ou commerciales⁽¹⁵⁾).

Au niveau de TotalEnergies SE, l'engagement de la Compagnie s'est matérialisé par l'entrée de deux femmes au Comité exécutif (8 personnes) depuis 2016. En matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité de la Société⁽¹⁶⁾, il ressort que la proportion de femmes s'établit à 19,3 %. Au niveau de la Compagnie, qui est le périmètre le plus pertinent compte tenu des activités de l'entreprise, cette proportion s'établit à 23,9 %⁽¹⁷⁾.

TotalEnergies entend recruter des femmes a minima dans des proportions qui reflètent les pourcentages de diplômés issus des écoles et des universités de ses secteurs d'activité. À qualification et expériences équivalentes, la Compagnie veille à promouvoir a minima une même proportion de femmes et d'hommes au sein de la population globale éligible à une promotion spécifique. Le processus de mobilité mis en place dans le cadre de Better Together, assure plus de transparence et offre de nouvelles perspectives d'évolution tant pour les hommes que pour les femmes sur les différents métiers de la Compagnie.

Pour inciter les jeunes femmes à choisir des filières techniques, TotalEnergies est partenaire en France, depuis 2011, de l'association Elles bougent. Quelque 220 marraines ingénieures sensibilisent chaque année les lycéennes aux métiers scientifiques. Dans toute la Compagnie, des ingénieures et techniciennes de toutes cultures sont encouragées à témoigner auprès des lycéennes et des étudiantes pour illustrer l'apport des femmes aux métiers scientifiques et techniques.

La promotion de la diversité passe également par l'évolution des mentalités : des actions de sensibilisation, de formation et de communication, telles que la Semaine de la Diversité et de l'Inclusion, sont menées régulièrement auprès des managers et des collaborateurs. Des formations internes destinées aux femmes comme Jeunes talents au féminin, Marketing de soi ou How extraordinary women communicate sont ainsi proposées.

Par ses actions de mentoring et ses ateliers de développement, le réseau TWICE (TotalEnergies Women's Initiative for Communication and Exchange) contribue également au développement de la politique de mixité. Son objectif est de promouvoir l'évolution des femmes dans la Compagnie, particulièrement vers des postes à responsabilités, et d'aider les femmes dans leur développement de carrière. Créé en 2006, il est aujourd'hui présent en France et à l'international (62 réseaux locaux) et compte près de 4 000 membres. Dans ce cadre, un programme de mentoring est déployé en France et à l'international et accompagne les femmes à mieux appréhender les phases clés de leur vie professionnelle. En 2021, les dirigeants représentent 8 % des mentors. Ce programme a bénéficié à plus de 2 000 femmes depuis 2010. Le réseau a lancé en 2018, l'initiative [email protected] pour mettre en relation les femmes actives dans les métiers digitaux de la Compagnie et plus largement sensibiliser les femmes au digital afin que chacune puisse appréhender les transformations en cours et ses impacts sur son métier.

La signature d'accords, de chartes internationales et l'adhésion à des initiatives en matière de diversité est emblématique de la conviction qui anime la Compagnie au plus haut niveau de décision.

Ainsi, TotalEnergies a signé dès 2010 les Women's Empowerment Principles – Equality Means Business établis par le Pacte mondial des Nations unies et matérialise régulièrement son engagement en faveur de l'égalité des chances et de l'égalité professionnelle femmes-hommes par la signature d'accords qui incluent notamment la thématique de la diversité.

TotalEnergies s'est engagée au sein du World Economic Forum en signant Closing the gender gap – a call to action. Cette déclaration commune repose sur sept principes d'action (implication de la direction ; définition des attentes et objectifs ; programme dédié aux domaines de la Science, de la Technologie, de l'Ingénierie et des Mathématiques (STEM) ; responsabilités précises ; politique de recrutement, de fidélisation et de promotion ; culture d'entreprise fondée sur l'inclusion et environnement de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie privée) et deux leviers déterminants : un recrutement plus diversifié et une plus grande ouverture des postes techniques et de direction aux femmes.

Consulter les indicateurs de diversité 

(14) Dirigeants, exerçant les responsabilités les plus importantes. Ils constituent avec le Comex les instances dirigeantes de la Compagnie au sens du point 7.1 du Code AFEP-MEDEF.

(15) Fonctions techniques et commerciales, hors fonctions support (ex : fonctions dans les domaines des Ressources humaines, juridique, achats, etc.)

(16) TotalEnergies SE, société mère de la Compagnie, emploie plus de 5 000 salariés (salariés en équivalent temps plein et présents au 31 décembre pour chaque exercice de la période considérée).

(17) Proportion calculée sur la base de 97 448 salariés.

Loi Rixain visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle

En France, la loi du 24 décembre 2021 a introduit une représentation minimale des personnes de chaque sexe (30 % en 2026, 40 % en 2029) au sein de deux ensembles distincts constitués des dirigeants d'une part, des membres des instances dirigeantes d'autre part, pour les sociétés de plus de 1 000 salariés.

Le taux de mixité des dirigeants de la Compagnie est de 26,5 % à fin 2021. Les dirigeants de la Compagnie sont une catégorie de cadres supérieurs en capacité de diriger et de piloter des activités au niveau de la Compagnie dans son ensemble. Cette population est gérée par une direction spécifique de façon indépendante des processus de Ressources humaines classiques et sous une supervision directe de la Direction Générale de la Compagnie.

Le tableau ci-dessous présente les taux de mixité de cette population et de l'instance dirigeante identifiée à fin 2021 des principales filiales françaises concernées.

Filiale française	Effectifs(a)	% de femmes parmi les dirigeants	% de femmes au sein de l'instance dirigeante(b)	Instance dirigeante considérée
TotalEnergies SE	6 048	26,9 %	25,0 %	Comex
TotalEnergies Marketing Services	1 711	32,4 %	37,5 %	Comité de direction du Marketing & Services
TotalEnergies Raffinage Chimie	1 038	27,6 %	37,5 %	Comité de direction du Raffinage-Chimie
TotalEnergies Marketing France	1 324	n/a(c)	40,0 %	Comité de direction de la filiale
TotalEnergies Raffinage France	4 024	n/a(c)	37,5 %	Comité de direction du Raffinage-Chimie(d)
(a) Effectifs inscrits au 31/12/2021 en CDI et CDD. (b) Calculé pour tous les membres de l'instance indépendamment de leur contrat de travail. (c) Pas de « dirigeants Compagnie ». (d) Pas de Comité de direction au sein de la filiale. TotalEnergies Raffinage France est une entité juridique porteuse du personnel des raffineries sans « instance dirigeante » au sens de la loi du 24 décembre 2021, autre que son représentant légal. L'activité de TotalEnergies Raffinage France est supervisée par TotalEnergies Raffinage Chimie.

En matière de rémunération, des mesures spécifiques destinées à prévenir et à compenser les éventuels écarts de salaire injustifiés ont été mises en place dans plusieurs pays. Une vérification régulière de l'équité de traitement est assurée lors des campagnes d'augmentation afin d'assurer des rémunérations équivalentes entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilité.

En France, dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un index, noté sur 100, comprenant cinq indicateurs (écart de rémunération, écart de taux d'augmentations individuelles hors promotion, écart de taux de promotions, pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations) relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié depuis 2019 pour les trois UES (unités économiques et sociales).

Index(a)	2020-2021	2019-2020	2018-2019
UES Amont-Global Services-Holding (AGSH)	91/100	91/100	90/100
UES Raffinage-Pétrochimie (RP)	94/100	94/100	94/100
UES Marketing & Services (MS)	87/100	87/100	87/100
(a) Période de référence N-1/N : du 30 septembre N-1 au 30 septembre N.

Consulter le résultat détaillé de l'index de l'égalité professionnelle pour 2021.

Au niveau mondial, une vérification du respect du salaire minimum garanti par la législation locale est également assurée sur le salaire de base.

Ratio du salaire de base le plus bas (H/F) rapporté au salaire minimum garanti par la législation locale, agrégé par zone géographique(a)	Femme	Homme
France	132,9 %	135,3 %
Reste de l'Europe	181,5 %	173,9 %
Afrique	1 170,2 %	942,2 %
Amérique du Nord	224,4 %	240,3 %
Amérique latine	314,0 %	328,7 %
Asie-Pacifique et Moyen-Orient	383,0 %	332,2 %
(a) Moyenne non pondérée au périmètre de l'enquête Rémunération.

Au niveau mondial, afin de s'assurer d'une égalité salariale entre homme et femme, la Compagnie prévoit de mettre en place une vérification annuelle dans tous les pays et un plan d'action correctif si nécessaire.

En France, aux bornes du Socle social commun un accord sur l'égalité professionnelle a été négocié avec les institutions représentatives du personnel en juin 2019. Il prévoit notamment l'allongement du congé paternité à trois semaines calendaires consécutives, l'assouplissement des conditions d'exercice du télétravail (occasionnel ou non) et le droit à un coaching de reprise à la suite d'une absence pour maternité.

Dans le cadre de sa politique en faveur de la parentalité, la Compagnie a décidé en 2020, au niveau monde, de garantir à ses salariées un congé maternité d'une durée minimum de 14 semaines avec maintien à 100 % du salaire de base. À fin 2021, 82,1 % des sociétés appliquent d'ores et déjà un congé maternité rémunéré de 14 semaines ou plus et 69,4 % avec la garantie du maintien de salaire à 100 % (en augmentation de 9,6 points par rapport à 2020). Le déploiement va se poursuivre pour être étendu à l'ensemble des collaboratrices de la Compagnie. Cette mesure vient compléter la garantie maternité applicable mondialement depuis 2015 visant à accorder à la collaboratrice de retour de congé maternité une augmentation égale à la moyenne des augmentations individuelles qu'elle a perçues au cours des trois dernières années.

TotalEnergies entend aller plus loin dans sa politique de parentalité et prévoit d'adopter une conception neutre de la famille et en cas de naissance ou d'adoption d'accorder 14 semaines de congé pour le premier parent (mère biologique, parent adoptant homme ou femme) et deux semaines de congés pour le second parent (père biologique, deuxième adoptant, partenaire homme ou femme).

La réussite de TotalEnergies en tant qu'entreprise responsable se joue tout au long de sa chaîne de valeur et la Compagnie est convaincue de l'importance de travailler avec des fournisseurs qui respectent les droits humains et se préoccupent des collaborateurs. La Compagnie attend de ses fournisseurs qu'ils respectent les Principes fondamentaux dans les achats issus de son Code de conduite. Dans ce cadre, ces derniers doivent s'assurer du respect d'un congé parental adéquat.

Internationalisation du management

Avec près de 160 nationalités dans ses effectifs, TotalEnergies bénéficie d'une grande diversité culturelle et considère qu'il est important de la promouvoir à tous les niveaux de l'entreprise. En 2021, 89,9 % des recrutements de la Compagnie et 65,3 % des recrutements de cadres ont concerné des personnes d'une nationalité autre que française.

La Compagnie s'est fixé les objectifs de progrès suivants à horizon 2025 :

• 45 % des dirigeants d'une nationalité autre que française (ils étaient environ 19 % en 2004 et sont 36,6 % en 2021) ;
• entre 55 % et 75 % de managers locaux dans les Comités de direction des filiales (ils représentent 59,1 % en 2021) ;
• 40 % de cadres d'une nationalité autre que française dans l'encadrement supérieur (ils représentent 33,8 % en 2021).

Par ailleurs, les collaborateurs d'une nationalité autre que française représentent 49,4 % des hauts potentiels et 37,9 % des hauts potentiels Compagnie.

Plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour développer l'internationalisation du management : mise en place de parcours pour internationaliser les carrières, affectation de salariés de toutes nationalités sur des postes en expatriation (près de 3 000 salariés représentant plus de 100 nationalités sont affectés dans une centaine de pays) et formations d'intégration et de développement personnel organisées par des grands hubs régionaux (par exemple Houston, Johannesburg, Singapour).

Consulter les indicateurs de diversité 

Mesures en faveur de l'emploi et de l'insertion des personnes en situation de handicap

L'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap fait l'objet d'une démarche spécifique intégrée à la politique diversité de la Compagnie. La Mission Handicap de TotalEnergies, structure intégrée au département Diversity & Inclusionde la direction People & Social Engagement de la Compagnie, est en charge de piloter la politique handicap en s'appuyant sur les coordinateurs handicap au niveau des secteurs d'activité et un réseau de référents dans les établissements.

En France, depuis plus de 20 ans, TotalEnergies concrétise sa politique en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap au travers de la signature d'accords avec les partenaires sociaux.

TotalEnergies favorise l'emploi direct par le recrutement de personnes en situation de handicap aussi bien que l'emploi indirect avec le recours au secteur protégé dans le cadre des achats responsables. La Compagnie mène en parallèle de nombreuses actions :

• en interne : insertion, formation professionnelle, accompagnement et maintien dans l'emploi, communication, actions et sessions de sensibilisation organisées pour les managers et l'ensemble des équipes, ainsi que la formation obligatoire des équipes Ressources humaines ; à noter également la sensibilisation obligatoire des Comités de direction. En 2021, une nouvelle formation Déconfinons le handicap a été mise en ligne pour l'ensemble des managers de la Compagnie. Par ailleurs, le dispositif de formation conçu initialement pour les futurs managers des grandes écoles a été déployé en interne. 50 managers de la Compagnie ont reçu le label handimanager, en participant à cette expérience permettant de changer de regard, de comprendre les fondamentaux d'un management attentif à tous et de valoriser tous les talents.
• en externe : actions d'information et de communication à destination des étudiants, collaboration avec des cabinets de recrutement, participation à des forums spécialisés, partenariats avec des Écoles et des Universités. Depuis la signature en 2019 d'une convention de partenariat avec l'Ecole du Sens au Travail pour financer des modules de formation, plusieurs dizaines d'étudiants de l'Université de Technologie de Compiègne, de Centrale Lyon et de l'École Polytechnique, futurs managers, ont ainsi reçu le label handimanager. Par ailleurs, l'initiative « Duo Café » lancée en 2020, visant à organiser des rencontres entre des étudiants d'écoles cibles de la Compagnie et des salariés alumni afin qu'ils puissent découvrir les métiers de TotalEnergies, a été poursuivie en 2021.

L'accord Handicap signé en 2019 au périmètre du Socle social commun hors expatriés (près de 14 000 personnes) et agréé par la DIRECCTE⁽¹⁸⁾ pour une durée de 4 ans (2019-2022), s'articule autour de trois grandes priorités :

• le recrutement, l'intégration et l'accompagnement professionnel tout au long de la carrière du salarié ;
• le maintien dans l'emploi, l'aménagement des postes et les mesures de compensation du handicap ;
• le développement des accords et partenariats avec le secteur adapté et protégé (ESAT et EA).

Depuis 2019, 28 recrutements en CDI ont été finalisés sur les 40 prévus par l'accord, complétés par une politique volontariste de recrutements en alternance, stages, CDD, CDI et intérim. La réforme du cadre règlementaire sur l‘obligation d'emploi des travailleurs handicapés a introduit une modification dans les modes de calcul du taux d'emploi applicable au 1er janvier 2021 sur les données 2020. Le taux retenu est désormais le seul taux d'emploi direct qui s'élève en 2020 à 5,16 % (en progression par rapport à 2019 où le taux recalculé était de 4,24 %). TotalEnergies a pour ambition l'atteinte du taux légal de 6 % de salariés handicapés à fin 2022 et poursuit son action en faveur de l'emploi indirect des personnes handicapées. Le recours au secteur adapté et protégé pour des prestations de fournitures et de services est désormais intégré à la feuille de route achats responsables.

Les quatre postes de coordinateurs Handicap intégrés dans les différents secteurs d'activité ainsi que le poste de recruteur dédié prévus par l'accord signé en 2019 ont été pourvus. Ils constituent désormais les leviers d'application de la politique handicap de la Compagnie sur le terrain, avec une animation du réseau des référents Handicap sur les sites. Dans le contexte de la pandémie COVID-19, de nombreuses adaptations de postes ont été effectuées au domicile des salariés handicapés en télétravail pour faciliter leur maintien dans l'emploi, notamment dans le cadre du contrat de prestations ergonomiques signé avec l'entreprise adaptée Ergosanté.

L'accord Handicap signé en 2019 permet également aux salariés de présenter des dossiers de soutien à des associations œuvrant dans le champ du handicap. En 2021, un budget spécifique de 450 000 euros a été consacré à l'étude d'une cinquantaine de projets associatifs en lien avec le handicap.

TotalEnergies a participé activement au lancement du baromètre français Emploi & Handicap et y a publié en mars 2022 les données relatives à sa politique handicap sur le périmètre du Socle social commun.

En 2021, dans le cadre du Manifeste pour l'inclusion des personnes handicapées dans la vie économique, signé en 2018, TotalEnergies a piloté un groupe de travail de mise à disposition de ressources et de bénévoles afin d'aider les PME à mener des actions en faveur du handicap.

En outre, TotalEnergies soutient l'Association TotalEnergies Solidarité Handicap (ATSH), créée en 1975 par des collaborateurs parents d'enfants handicapés. L'ATSH apporte un soutien moral et financier aux salariés et retraités de la Compagnie en France et à leurs ayants droit, touchés par le handicap. Elle compte aujourd'hui autour de 300 adhérents.

À l'international, la Compagnie a pour ambition d'accompagner les salariés en situation de handicap en allant au-delà des obligations légales de chaque pays. Cette ambition s'est matérialisée par la signature de la Charte Entreprise et Handicap de l'Organisation internationale du travail (OIT) en octobre 2018. À ce jour, 41 filiales volontaires ont adhéré à la démarche et se sont fixé des objectifs sur la base des cinq principes définis par la Compagnie comme prioritaires : respect et promotion des droits, politiques et pratiques de non-discrimination, accessibilité, maintien dans l'emploi et confidentialité. Cette nouvelle dynamique se concrétise notamment par l'échange régulier de bonnes pratiques et la mise à disposition d'outils de sensibilisation.

Le 3 décembre 2021, à l'occasion de la Journée internationale des personnes handicapées, les managers des 41 filiales engagées ont été conviés à suivre le nouveau module de formation en ligne Déconfinons le Handicap.

(18) Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (remplacée par la DREETS Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités en avril 2021).

Engagement en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes

TotalEnergies a pris l'engagement de contribuer à l'insertion professionnelle des jeunes et de renforcer ainsi leur employabilité. Considérant essentiel d'aborder cet enjeu au plus tôt dans le parcours éducatif afin d'en maximiser l'impact, des actions ciblées sont mises en place et s'adaptent à la spécificité des contextes pays où elles sont déployées.

Dès 2018 en France, la Compagnie a dédié 50 % des stages de 3^e à des jeunes issus des quartiers prioritaires. Sur l'année scolaire 2020-2021, TotalEnergies a élargi son dispositif permettant à plus de 700 jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, dont 589 collégiens issus des quartiers prioritaires.

De plus, au travers du plan « 5 000 alternants » initié en 2016, TotalEnergies s'est engagée à renforcer sa contribution à l'emploi d'alternants et a ainsi recruté plus de 8 000 jeunes. L'engagement renouvelé chaque année, sur le recrutement d'alternants à hauteur de 5 % des effectifs France s'inscrit désormais dans la politique Ressources humaines de la Compagnie. Avec un objectif initial 2021 de 1 608 recrutements, la Compagnie en a réalisé 1 909 sur l'année. Pleinement consciente de la gravité de la situation des jeunes durant cette période complexe, la Compagnie a renforcé son dispositif de recrutement visant à une plus grande égalité des chances. Le partenariat avec la Fondation Mozaïk (acteur majeur de l'inclusion économique des talents issus de la diversité) permet de rendre accessible aux jeunes des territoires, l'ensemble des offres de TotalEnergies via leur plateforme DiversifiezVosTalents. Par ailleurs, la Compagnie a contribué activement à l'initiative mise en place par le gouvernement français, en déposant plus de 1 100 offres sur la plateforme 1Jeune1Solution en 2021. Enfin, TotalEnergies a participé au salon Jeunes d'Avenir destiné à un public âgé de 16 à 30 ans avec une forte présence de jeunes issus des quartiers prioritaires. Concernant le recrutement des jeunes en situation de handicap, TotalEnergies a embauché 41 jeunes en 2021 au périmètre du Socle social commun, en ligne avec les engagements pris dans le cadre de l'accord Handicap.

Depuis 2017, la Compagnie participe et obtient chaque année le label HappyTrainees qui mesure le taux de recommandation donné par ses stagiaires et alternants. 6 thèmes sont abordés : progression professionnelle, environnement stimulant, management, motivation, fierté, plaisir-fun. Cette année pour la première fois, la Compagnie intègre le Top 5 du classement de sa catégorie. TotalEnergies obtient la note globale de 4,15 sur 5 et un taux de recommandation de 91,2 %. Pour ce label, 1 711 jeunes ont été invités à répondre.

Au sein de la direction Afrique du Marketing & Services, le programme Young graduate existe depuis 2014 et propose chaque année à environ 80 jeunes diplômés africains âgés de 26 ans ou moins un parcours professionnalisant de 18 mois. Ce programme s'articule en deux phases : une expérience professionnelle de 6 mois au sein de la filiale du pays d'origine du jeune, puis une ouverture internationale de 12 mois dans un autre pays. Depuis 2014, plus de 490 jeunes ont déjà bénéficié de cette opportunité d'améliorer leur employabilité. La crise sanitaire a ralenti le déroulement du programme, mais le cap des 500 jeunes l'ayant intégré a été franchi début 2022.

Le Volontariat International en Entreprise (VIE) est un dispositif qui permet de favoriser l'exportation du savoir-faire des entreprises françaises à l'étranger. Ce programme complète le cursus des jeunes Français et ressortissants de l'Espace Économique Européen, âgés de 18 à 28 ans, en leur permettant d'acquérir une expérience à l'international d'une durée maximale de 24 mois. Le dispositif, en vigueur dans la Compagnie depuis 2002, a permis à plus de 2 100 jeunes diplômés de bénéficier de ce programme.

Les programmes de bourses internationales contribuent à la promotion de l'enseignement supérieur français à travers le monde. Depuis 2004, 1 500 boursiers ont bénéficié de ces programmes et en 2021, TotalEnergies a accompagné 192 étudiants issus de 29 pays différents. Par ailleurs, TotalEnergies lance le parrainage du Master Energies porté par les 3 écoles d'ingénieurs de l'université Paris Sciences & Lettres (école nationale supérieure des mines de Paris, école nationale supérieure de chimie de Paris et école supérieure de physique et de chimie industrielles de la ville de Paris). L'objectif de la formation est de délivrer à ce vivier de jeunes talents une expertise du secteur énergétique et des enjeux de décarbonation.

Autres mesures en faveur de l'inclusion

La Compagnie promeut une culture d'entreprise inclusive permettant à chacun de développer son potentiel. Elle exclut toute discrimination liée aux origines, au genre, à l'orientation ou l'identité sexuelle, au handicap, à l'âge ou à l'appartenance à une organisation politique, syndicale, religieuse ou à une minorité.

En France, TotalEnergies est signataire de la charte d'engagement LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) depuis 2014. Élaborée par l'association L'Autre Cercle, elle fixe un cadre permettant de lutter contre les discriminations liées à l'orientation ou l'identité sexuelle dans le monde du travail en France. Des actions de sensibilisation sur les thématiques de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre ont été menées auprès des collaborateurs lors de la Semaine de la Diversité et de l'Inclusion 2021 et des témoignages ont été partagés sur le sujet à l'occasion de l'événement organisé à la Holding.

Au niveau mondial, TotalEnergies prévoit de s'engager sur l'inclusion des personnes LGBT+ dans sa Directive diversité en rappelant que la Compagnie respecte toutes les personnes, quelle que soit leur orientation sexuelle, leur identité de genre et leur expression de genre et qu'elle incite les collaborateurs et les managers à favoriser un environnement de travail inclusif.

Afin d'apporter des réponses concrètes aux questions des collaborateurs sur le fait religieux dans l'entreprise et promouvoir, dans le respect des différences, la tolérance à l'égard des croyances de chacun, TotalEnergies a conçu un guide pratique sur la prise en compte du fait religieux dans la Compagnie. Disponible depuis mars 2017 sur le site intranet de la Compagnie, il propose des clés de compréhension sur les différentes croyances et permet à chacun de les appréhender au mieux dans son quotidien. Le Guide, initialement édité en français et en anglais, a depuis été traduit en huit autres langues. Il a continué à être systématiquement présenté lors des formations droits humains assurées par la Compagnie. Il est également diffusé au Business Ethics Day célébré dans toutes les entités de la Compagnie chaque année. Par ailleurs, un cycle de conférences sur le fait religieux a été initié en décembre 2020 et s'est déroulé tout au long de l'année 2021.

Par ailleurs TotalEnergies prévoit de renforcer son engagement sur les deux thèmes suivants : la lutte contre le racisme en intégrant ce thème dans le Business Ethics Day en 2022 et la lutte contre les violences faites aux femmes en rendant plus visible son engagement et en sensibilisant les acteurs médicaux et les managers.

Mettre en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l'organisation du travail

La durée de travail hebdomadaire moyenne est fixée en fonction des législations locales et des limites prévues par les conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT). Hors régimes spécifiques, elle est inférieure à 40 heures dans la majorité des filiales implantées en Europe, en Israël, à Mayotte et au Qatar. Elle est de 40 heures dans la majorité des filiales situées en Afrique, en Amérique du Nord et en Asie. Elle est plus élevée, sans dépasser 48 heures, dans des filiales situées en Amérique latine (comme au Mexique, au Brésil et en République Dominicaine), dans quelques pays d'Asie (comme en Inde et au Vietnam) et d'Afrique (comme en Angola, Tunisie et Afrique du Sud).

Les enjeux de l'organisation du travail sont pluriels en fonction des régions du monde où la Compagnie opère et selon les législations locales en vigueur. Les entités de TotalEnergies mettent en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l'organisation du travail et veillent, dans la mesure du possible, à favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Dans le cadre des Principes fondamentaux dans les achats, TotalEnergies attend de ses fournisseurs qu'ils respectent et s'assurent que leurs propres fournisseurs et sous-traitants respectent un nombre d'heures de travail maximum et un temps de repos.

Le télétravail régulier se déploie progressivement au sein de la Compagnie depuis quelques années. Dans le cadre du projet Better Together, la Compagnie encourage le télétravail à domicile et les horaires flexibles partout dans le monde.

En 2021, les filiales de TotalEnergies ont continué à avoir recours, lorsque cela était possible, au télétravail jusqu'à atteindre 100 % dans certains cas, en tenant compte des recommandations gouvernementales.

Par ailleurs, au 31 décembre 2021, 84,3 % de sociétés mettent en place le télétravail occasionnel.

Parmi les autres dispositifs favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les salariés privilégient également le temps partiel choisi.

Consulter les indicateurs de télétravail et de temps partiel choisi 

La France, les Pays-Bas et la Belgique sont les pays qui comptent le plus grand nombre de travailleurs à temps partiel choisi.

En France, au périmètre du Socle social commun, un accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé en octobre 2019. Il prévoit que chaque salarié peut faire valoir un droit individuel à la déconnexion afin de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle. TotalEnergies prévoit d'étendre ce droit à la déconnexion au niveau mondial à l'ensemble des salariés.

En 2021, dans le contexte de la poursuite de la pandémie COVID-19, la Compagnie a maintenu le dispositif déployé au niveau mondial dans le cadre du programme de prévention des risques psychosociaux, en mettant à disposition des collaborateurs un service d'écoute avec des psychologues formés à la crise pour les conseiller au plus près de leurs préoccupations.

TotalEnergies étudie de nouvelles formes d'organisation du travail post Covid en expérimentant différentes formules de travail à distance dans le cadre de pilotes (volant de jours à positionner sur le mois, à la semaine, etc.). Au sein de l'activité TotalEnergies Global Services, une démarche New Way of Working a été engagée dans le but de construire un cadre de collaboration en mode hybride combinant flexibilité et responsabilité, exigence bienveillante, performance collective et épanouissement personnel tout en préservant le lien social.

La Compagnie est également attachée au bien-être de ses salariés et privilégie un environnement de travail où il fait bon vivre. Parmi les initiatives lancées en 2021, une semaine dédiée à la qualité de vie au travail a été organisée autour de trois thématiques : santé, bien-être, et environnement de travail. Près de 19 000 collaborateurs dans plusieurs pays ont ainsi pu s'inscrire via une plateforme dédiée à des ateliers, conférences, sessions de sport, cours de cuisine en direct et y participer à distance. En 2021, 85,8 % des filiales ont mené des campagnes d'information ou organisé des événements relatifs au bien-être des salariés et 71,6 %, des actions de sensibilisation à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Par ailleurs, dans une démarche globale de prévention et de gestion de l'absentéisme des salariés, le taux d'absentéisme pour raisons médicales est un indicateur suivi dans le cadre du PSM.

L'évolution du taux d'absentéisme pour raisons médicales est principalement liée à la pandémie, notamment avec la prise en compte des périodes de mise en quarantaine.

Consulter les indicateurs d'absentéisme pour raisons médicales 

(19) Il s'agit de salariés exerçant une activité en continu avec passages de relais entre équipes pour assurer la production (2x8, 3x8), par exemple dans les usines ou les raffineries.

(20) Il s'agit de salariés exerçant leur activité dans un lieu éloigné (ville ou chantier) de leur lieu de résidence habituelle avec un rythme de travail alternant des périodes d'activité sur le lieu d'affectation et des périodes de repos.

Promouvoir le dialogue social

Le dialogue social fait partie des piliers du projet d'entreprise. Il comprend tous types de négociation, de concertation, de consultation ou d'échanges d'informations entre les entités de TotalEnergies, les salariés et leurs représentants, sur les enjeux économiques et sociaux et relatifs à la vie de l'entreprise. Les thèmes couverts par le dialogue social varient selon les sociétés, mais certains sont communs tels que l'hygiène et la sécurité, la durée du travail, les rémunérations, la formation ou encore l'égalité des chances.

La Compagnie veille à entretenir ce dialogue tant au niveau local qu'au niveau des sièges ou en central, ainsi qu'à travers sa participation à des instances ou la signature d'accords.

Parmi les nombreuses parties prenantes avec lesquelles TotalEnergies entretient un dialogue régulier, les salariés de la Compagnie et leurs représentants ont une place et un rôle privilégiés, notamment dans les échanges avec les équipes de direction. Dans les pays où la législation ne rend pas obligatoire une représentation des salariés, les sociétés de TotalEnergies s'attachent à mettre en place une telle représentation. Ainsi, dans la plupart des sociétés de TotalEnergies, existent des représentants des salariés majoritairement élus.

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De plus, lorsque la loi locale est peu protectrice de la liberté d'association et du droit de négociation collective, il est rappelé à la direction de la filiale qu'elle doit mettre en place des alternatives telles que permettre la désignation des représentants des employés, organiser des échanges réguliers entre ces représentants et la direction, mettre à disposition des salles de réunion pour que les employés se réunissent et aménager des plages horaires à cet effet. Ces bonnes pratiques sont rappelées dans le e-learning droits humains au travail déployé au sein de la Compagnie depuis 2019.

Dans le cadre de son analyse de risques d'atteintes aux droits humains et en particulier les droits humains sur le lieu de travail, la liberté d'association et de négociation collective font parties des éléments étudiés.

A travers l'accord mondial et les Principes fondamentaux dans les achats, TotalEnergies demande également à ses fournisseurs de respecter la liberté d'expression, d'association et de négociation collective et de permettre dans les pays où ce droit est restreint de s'assurer que les employés ont le droit de participer à un dialogue concernant leur situation de travail collective. Dans le cadre de l'évaluation de ses prestataires et fournisseurs, le respect de ces engagements est contrôlé.

Le Comité Européen TotalEnergies permet, au niveau européen, d'assurer une information et un échange de vues sur la stratégie de la Compagnie, sa situation sociale, économique et financière, ainsi que sur les questions relatives au développement durable, à la responsabilité environnementale et sociétale et à la sécurité. Il est saisi de tout projet d'évolution d'organisation d'importance concernant au moins deux sociétés dans deux pays européens pour exprimer un avis, en complément des procédures initiées devant les instances représentatives nationales. Des dispositifs innovants permettent un meilleur dialogue avec les membres du Comité Européen TotalEnergies (visites sécurité terrain, learning expeditions pour échanger sur la stratégie de la Compagnie directement sur site).

En 2021, le dialogue social au niveau européen a été soutenu. Les membres ont eu l'occasion de se réunir près de 25 fois autour de divers sujets clés. La transition énergétique opérée par la Compagnie ainsi que ses impacts sur les activités de celle-ci a fait l'objet de plusieurs échanges au cours de l'année, tant en réunion plénière qu'au cours des commissions stratégies des secteurs d'activité. La commission développement durable a été l'occasion de faire le point sur la démarche environnementale de la Compagnie (biodiversité, nature based solution) mais aussi de donner des informations aux membres sur la création de valeur et d'emplois dans les territoires d'ancrages de la Compagnie ou dans les bassins d'emplois où celle-ci se réorganise (France, Espagne, Italie, Belgique). Une réunion entièrement dédiée au bilan de la conversion de La Mède et à l'ensemble des projets en cours s'est également tenue au sein de la commission stratégie Raffinage-Chimie en juillet 2021.

Le dialogue social européen et français a également été marqué par l'association des représentants du personnel à de nombreux projets structurant pour la Compagnie dans le cadre de la transition qu'elle opère. Ainsi, les membres ont notamment été informés et consultés à l'occasion de nombreuses réunions sur :

• le projet OneTech visant à créer une structure d'organisation centrale concentrant les compétences et l'expertise technique (3 400 salariés), au service de l'innovation et des nouvelles énergies en croissance ;
• le projet de nouvelle organisation au service de la transformation de la Compagnie visant à unifier les systèmes d'information (One SI), l'organisation de la communication (One Com) et à adapter l'organisation des secteurs d'activité et de la Holding en conformité avec les engagements du plan de départs négocié au périmètre du Socle social commun. Face au changement des métiers au sein de TotalEnergies, de nouvelles opportunités naissent pour acquérir de nouvelles compétences et accueillir de nouveaux talents. En parallèle de plus de 1 200 départs, environ 700 embauches sont réalisées ou planifiées d'ici fin 2022, dans tous les secteurs d'activité, majoritairement parmi les jeunes et prioritairement dans les nouveaux métiers afin de contribuer au renouvellement des compétences nécessaires aux enjeux de la transformation de la Compagnie.

Le Comité Européen TotalEnergies ainsi que les Comités sociaux et économiques ont également été informés du projet Transforming with our people visant à assurer une transition juste pour les collaborateurs de la Compagnie et sur la démarche de construction de la cartographie des compétences pour définir les passerelles entre les métiers actuels et les métiers des énergies renouvelables et d'électricité.

Le dialogue social aux bornes du Socle social commun en France a été marqué par la négociation de la rupture conventionnelle collective et la conclusion de plusieurs accords collectifs notamment afin d'intégrer OneTech dans le Socle social commun et l'Unité Economique et Sociale Amont Global Services Holding. Un avenant à l'accord Dialogue Social & Economique a également été signé fin 2021 et a pour objet de faciliter le fonctionnement des différentes instances représentatives du personnel (remplacement des absents, formation et engagement des élus suppléants et des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, etc.).

Le dialogue social est également matérialisé par la signature d'accords internationaux, emblématiques de la conviction qui anime la Compagnie au plus haut niveau de décision. TotalEnergies a signé en 2015 pour une durée de quatre ans un accord mondial avec IndustriALL Global Union⁽²¹⁾, relatif à la promotion des droits humains au travail, la diversité, la participation des salariés et de leurs représentants au dialogue social et la reconnaissance de la santé et de la sécurité au travail. TotalEnergies continue d'appliquer les engagements souscrits dans cet accord mondial.

En tant qu'employeur responsable, TotalEnergies gère les évolutions d'organisation de manière responsable et parmi les engagements de cet accord, est attachée à l'accompagnement social des évolutions d'organisation et à ce titre, l'information de la représentation du personnel le plus en amont possible des évolutions projetées ainsi que la mise en place par les filiales de mesures sociales, à l'occasion d'évolution d'organisation, devant compter parmi les meilleures pratiques des entreprises de l'activité dans le pays concerné.

Au-delà de cet exemple, en 2021, 48 filiales au périmètre mondial, ont connu des changements organisationnels pouvant avoir un impact sur les salariés, 40 d'entre elles (83,3 %) ont mis en place des mesures d'accompagnement des salariés.

Parmi elles :

• 27 filiales ont développé des mesures d'accompagnement à la retraite ou à la préretraite. Cela représente 67,5 % des filiales concernées.
• 39 filiales ont utilisé comme mesures d'accompagnement le redéploiement ou la mobilité. Cela représente 97,5 % des filiales concernées.
• 23 filiales ont mis en place un accompagnement au reclassement externe. Cela représente 57,5 % des filiales concernées.
• 30 filiales mettent en place des aides à la formation. Cela représente 75 % des filiales concernées.

TotalEnergies a également adhéré en décembre 2017 à l'initiative mondiale Global Deal, partenariat pluripartite qui vise à inciter les gouvernements, les entreprises, les syndicats et autres organisations à prendre des engagements concrets afin de favoriser le dialogue social à tous les niveaux et à apporter des réponses concrètes pour concilier performance économique et progrès social. Le Global Deal promeut l'idée qu'un dialogue social efficace peut contribuer au travail décent et à des emplois de qualité et, ce faisant, à plus d'égalité et à une croissance inclusive au bénéfice des travailleurs, des entreprises tout comme de la société civile. En 2021, TotalEnergies a poursuivi le partage de ses bonnes pratiques avec les entreprises membres du Global Deal en coanimant un groupe de travail portant sur le dialogue social dans la crise et la reprise.

En tant qu'entreprise à l'écoute de ses collaborateurs, TotalEnergies associe les salariés au travers de démarches participatives. A titre d'exemple, en 2021, une enquête a été menée auprès de plus de 11 000 collaborateurs en France afin de solliciter leur retour sur la pratique du télétravail et sur les modalités à mettre en œuvre afin de définir le modèle le plus adapté au contexte professionnel et aux attentes de chacun. Des enquêtes Pulse plus spécifiques ont été menées en parallèle dans les différents secteurs d'activité.

Dans le cadre du nouveau programme Transforming with our people, des enquêtes régulières seront également menées afin de mesurer la connaissance, la compréhension et l'adhésion des collaborateurs à la nouvelle ambition de la Compagnie, mais aussi le ressenti et l'état d'esprit des équipes.

Par ailleurs, une démarche participative a été lancée début 2022 à l'échelle de la Compagnie sous forme d'ateliers et d'une plateforme collaborative, afin d'associer tous les collaborateurs à l'ambition de TotalEnergies en matière de développement durable. Cette démarche vise à identifier, sur la base des activités de chaque entité, les ODD sur lesquels un impact positif ou de progrès peut être mis en œuvre pour répondre aux attentes des parties prenantes vis-à-vis de la Compagnie.

En outre, tous les deux ans, TotalEnergies conduit une enquête d'opinion interne (TotalEnergies Survey) auprès des collaborateurs afin de recueillir les avis et attentes de ses salariés concernant leur situation professionnelle et la perception qu'ils ont de l'entreprise, au niveau local ou à l'échelle de la Compagnie. Les résultats de la dernière enquête menée en 2019, auprès de 83 000 salariés répartis dans 126 pays, ont montré que les salariés ont un taux d'engagement de 79 % avec une fierté de travailler pour TotalEnergies de 86 %. Une nouvelle enquête TotalEnergies Survey est prévue pour 2022.

(21) Fédération syndicale internationale représentant plus de 50 millions de salariés des secteurs énergétique, minier, manufacturier et industriel dans 140 pays.